El gran reto de liderar Millenials : la nueva generación

“Si pretendes fidelidad de un “Y” o un Millenials, mejor, cómprese un perro.”
Frecuentemente escucho la creciente preocupación en las empresas de la dificultad de atraer y retener nuevos talentos en las nuevas incorporaciones, y algunas de las principales quejas son:
“No tienen horizonte de carrera profesional y no saben que quieren hacer”.
“Quieren todo ya; les falta constancia, y no se dan cuenta de que las cosas requieren tiempo”.
“Tenemos un 25% de rotación. Formamos a los jóvenes y al año se nos van, no podemos retenerlos”.
“No les pidas nada después de las 5 de la tarde. No se comprometen ”.
“No tienen compromiso con la empresa, ni con su trabajo”.
“Se la pasan perdiendo tiempo en el ordenador”.
“Hacen muchas cosas, pero no terminan nada. No tienen constancia”.
Antes de seguir leyendo vamos a entender de quienes estamos hablando concretamente.
Las investigaciones sociológicas consideran Generación “Y” o Millennials a los nacidos entre 1980 y 2000. Si mencionamos los acontecimentos sociodemográficos más destacados de esos veinte años, es imposible dejar de lado la explosión de Internet, o la globalización por ejemplo, y el gran auge a el desarrollo personal lo que hace que las personas estén mucho más en contacto con lo que sienten y estén conectados con ellos mismos de forma permanente. Los Millenials recibieron la mayor inversión educativa de la historia de la humanidad y nacieron y se educaron en hogares tecnologizados; por lo menos con la presencia de un ordenador, y un móvil.

En España, los Millenials son hijos de la democracia, de la introducción masiva de los ordenadores en el hogar, del msn, el chat, los divorcios, explosión “neoliberal”, cultura del servicio, etc son algunos de los elementos que han marcado este período.
Y fundamentalmente, son hijos de un nuevo momento político –la democracia– y este punto trae aparejado consigo la relación de la generación “Y” con la autoridad emergente sea que esta está representada través de una persona, de un sistema, una empresa, o de sus propios padres; por lo tanto, es en el vínculo de los Millenials con la autoridad desde donde debemos empezar a entender su “misión” generacional en primer lugar, para luego desandar la interpretación de sus comportamientos y aspiraciones.

Aquellos que somos considerados pertenecientes a la generación anterior, la “X”, ya que nacieron entre 1965 y 1980, fueron educados bajo el mensaje “tienes que estudiar una carrera que te convenga”, o al momento de ingresar a una empresa, “compraban” un plan de desarrollo a diez años. Y muchos de ellos soñaban con jubilarse en esta empresa. Sin pensar en su desarrollo a través de retos, sino más bien en el asociar el asumir responsabilidades con el éxito profesional.

Asimismo, muchos “X” aún son hijos de primera generación de la sociedad de bienestar; con lo que calaron hondo en ellos ciertos mandatos y prácticas relacionadas con la planificación, el ahorro, “la casa primero”, la rápida independencia del hogar paterno, el sacrificio, la educación como inversión a largo plazo y la cultura a menudo casi obsesiva por el trabajo.
En cambio, los Millenials, son hijos de padres que “siempre están ahí”, como al rescate, sin terminar de cortar el cordón; cuyos hijos “Y” manifiestan comportamientos caracterizados por:
• La revolución tecnológica y los cambios de hábitos que la misma genera: amistades instantáneas, practicidad, individualismo, la pérdida de la práctica de juegos infantiles de interacción y contacto, etc.
• Una adolescencia tardía que se prolonga hasta los 30 años en casa de los padres.
• Una cultura caracterizada por la inmediatez y lo instantáneo.
• Nuevas formas de estudio y acceso a la información, a través de la interacción y la imagen.
• Al crecer en un contexto marcado por una fuerte cultura del servicio, consideran a la educación como una mercancía que debe ser comprada y consumida, por lo que su acercamiento al conocimiento debe ser rápido, práctico, sencillo y hasta entretenido.
La relación de los “Y” con el trabajo
Muchos “Y” con los que interactúo han visto a sus padres ser despedidos de sus trabajos, o permaneciendo en la empresa, con menos sueldo y/o porque no tienen otra alternativa debido a su edad. Esto los lleva a tener una visión de un sistema empresarial perverso, al cual mejor sacarle algo (experiencia, dinero, contactos, posibilidad de crecimiento), antes de que el sistema se lo saque a ellos.
La libertad es uno de sus valores capitales; desconfían del término “desarrollo profesional”, prefieren hablar de “proyectos profesionales” con plazos y acciones claramente establecidos por ellos mismos, donde la empresa es el medio para concretarlos, no el fin en sí mismo.
Es evidente que esta libertad provoca que el empleo, en su forma tradicional, ceda lugar a la empleabilidad. No son empleados de nadie, son empleables (sujetos libre portadores de conocimiento) del mercado y de “su” propio proyecto. Funcionan profesionalmente como free lance que tienen conocimientos específicos y que los “venden” de acuerdo a lo que le aporte “el proveedor del proyecto que les contrate”
No existe la fidelización a la empresa; en todo caso, la misma tiene fecha de vencimiento y ahí radica su compromiso. Aprendieron esta lección cuando durante los 90 vieron cómo sus padres “X” daban todo por sus trabajos, luego de muchos años de “carrera” y postergaciones familiares, sus hijos entre otras, dentro de la empresa y a cambio no veían que eran felices.

Como por consecuencia, privilegian la estabilidad en la empleabilidad, por encima de la estabilidad laboral. Ponen bajo la lupa el concepto “retención”; nada excepto el plazo de cumplimiento de su proyecto, el sentirse dentro de un ámbito que privilegie la libertad de decisión, participación, valoración y concreción de sus aportes, los retiene.

Al mismo tiempo los valores se introducen con ellos son: “calidad de vida” fuera del trabajo, o “equilibrio trabajo-familia”, pasan a ser los verdaderos estandartes de los Millenials y factor clave de decisión a la hora de elegir un trabajo, o renovar el contrato mental con el que están. El tiempo personal es mucho más importante sobre el laboral, y es evidente que trabajan para vivir, y no viven para trabajar; y menos aún en relación de dependencia.
Muchos de ellos son profesionales por su formación universitaria, pero emocionalmente inmaduros, por lo tanto carecen, entre otras cosas, de la madurez emocional y la experiencia de vida necesarias para poder gestionar y supervisar el desempeño de colaboradores que los doblan en edad. Los millenials, a su vez, poseen características que, bien diagnosticadas y encausadas de acuerdo a un objetivo de negocio por sus líderes, generan efectividad: la naturalidad en las relaciones, la tendencia al pensamiento lateral, una nueva visión acerca de la gestión de las personas en las organizaciones, y el acceso a la tecnología, los coloca por encima de otras generaciones a la hora de encarar proyectos.
Son mayoritariamente creativos, audaces, y con gran flexibilidad para adaptarse a situaciones de transición continua. En general dominan dos idiomas porque viajan mucho y algunos de ellos poseen posgrados realizados en el exterior.
Constituyen un buen desafío (o a veces una verdadera molestia), para sus líderes por su tendencia a cuestionar y poner en discusión los paradigmas de gestión fijados. Pragmáticos y orientados a la acción, requieren de un liderazgo basado en la fijación y el control de objetivos establecidos; necesitan, como todo adolescente, que le marquen el terreno y les den indicaciones precisas en el momento que resulte necesario.
La gran pregunta es “¿qué esperan de sus líderes?”.
El compromiso de los Millenials no es con la organización porque tal como mencionaba antes no creen en ella, sino con las personas, más concretamente sus jefes, es por ello que considero importante que revisemos las prácticas de liderazgo basadas en la construcción cotidiana de la autoridad y justicia, ya que para poder interactúar con ellos, resultará esencial.
Para ellos el liderazgo se construye con el ejemplo, no por la demostración de poder; y quienes pertenecen a la generación “X” seguramente recuerden maestros, profesores, e incluso jefes, que hacían del poder y, tal vez en algunos ejemplos también la coherción, su medio de influencia. Nada más lejos de lo que espera un “Y”.

Por todo ello, los “Y” se potencian más en un entorno creativo donde se valore el aporte y la libertad de pensamiento. Como líder, es importante que les generen confianza y den el ejemplo, hacerles saber lo que se espera de ellos y ser asertivo a la hora de fijar acuerdos de expectativas y formas de control y evaluación de su desempeño.
Como el conformismo no entra en su escala de valores, es importante que sienta el reto a liderar proyectos, más que a administrar tareas. Desbaratarlos, sacarlos de la zona de confort, no permitir que se estanquen, ya que para un Millenial el desafío constituye la esencia de su accionar laboral.
El valor más reconocido por los “Y” en sus líderes es la integridad; es fundamental que sienta de su líder, sea coherente entre su pensamiento y sus acciones, tener muy presente que el compromiso no lo desarrollan con la empresa, sino con las personas y sobretodo con su jefe directo. Por lo tanto, no es importante sentirse obligado o con la responsabilidad con ellos a tener todas las respuestas. Es una generación que valora más el “no lo sé” que una mentira, por parte de su líder.

Como responsables de equipos de trabajo, la presencia de esta generación implica revisar y, por qué no, y rediseñar ciertas prácticas de liderazgo, sin dejar por ello de obtener resultados y objetivos de primer orden, pero sabiendo que los roles están cambiando.
Aunque considero fundamental que la experiencia, perseverancia y orientación al largo plazo como características salientes de la generación “X”, son un buen complemento para la espontaneidad, el impulso y la creatividad de los “Y”.
En definitiva, una buena oportunidad para construir grandes equipos de trabajo, potenciando y administrando profesionalmente las diferencias. Respetando las diferencias generacionales y aprendiendo a ponernos en el lugar del otro permitirán construír organizaciones en donde el desarrollo profesional sea algo estimulante y enriquecedor para todos.
Hasta aquí por hoy amigos.
Espero vuestros comentarios, y hasta el próximo blog!
Buena semana para todos, Lorena